警惕做職場上的老好人
警惕做職場上的老好人
領導者都承受著很大的壓力，人們期望領導者既要靠得住，又要人性化，還得做好人。很多人都順應著這一點去做，因為受人愛戴會讓自己感覺輕鬆一點，幾乎沒有人想要做惡人。
但是，人們同樣期望領導者能強硬地做決策，為公司和團隊爭取最大的利益。其實，老好人可能會變得懶惰，低效率，沒有負責感，最後對組織和對個人來說都是壞事。
我已經多次見證這種情況。幾年前，我們公司一位高級人員雇傭了不合適的人。每個人都可能犯這種錯，最好的補救辦法就是馬上解決問題。盡管我催促他趕緊解雇不合適的人，他還是想努力培養一下新人。即使我欣賞這種樂於育人的本能，但兩個月以後，我們便經曆了一場充滿惡意的——而又完全不必要的——過渡期。這對於任何一位領導人來說，都是一個重要的教訓。做好人隻有在保證理性思考和決斷能力的前提下才是好事。
下麵還有一些例子，可以說明當老好人是不會給你帶來好處的：
談談禮貌的欺騙
在頭腦風暴會議裏——每個人都在努力試著解決問題，然後一個職位高的人提出了荒謬的想法。這時，大家卻都不坦誠布公地討論，而是皺著眉頭，把頭點得像扯線木偶似的，含糊地低聲交談。沒有人認為自己夠資格去表示為什麽這個想法行不通。
在我的公司裏，反對禮貌欺騙是我們日常工作方式很重要的一部分。當事情不對勁兒的時候，我們就在當時當地說出來，不得延遲。為什麽？因為讓每個人都得獎的心裏是沒有益處的，要取得榮譽就得努力去爭取。
問題越拖越大
有時候雇員就是沒法很好地勝任一些職責，可能這種時候，留住他們看起來比要解決人崗不配對要更容易些——但其實不然。要抵抗住誘惑，不去拖長解決問題的時間，不去幹等事情會不會變好。
讓一個人在不適當的崗位上掙紮危害更大，特別是當你已經清楚他或她不能勝任的時候。要寬容和溝通清楚，但不需做老好人。要一針見血，幹淨利落。幫助對方轉到他或她能成功的地方。快速處理員工問題有助於企業文化的建設和工作效率的提升——一段時間以後，你會吸引具有相似價值觀和信仰的雇員。
別當受氣包
當你對人——不準時的快遞員，完成不了工作任務的同事，不付錢的客人——太好的時候，你實際上是在讓別人占你和你的企業的便宜。當你對別人過於寬容的時候，你創建了一個肥沃的土地供養別人對你的輕視。
想象一下，你手下最聰明、專注和有幹勁的員工，看著那些平庸的員工一次又一次得過且過。憤怒和怨恨生根發芽，士氣低迷，錯誤開始增多又增多。想想看，當忠誠的員工看到別人輕易能占便宜的時候，他們會作何反應？你的聲譽肯定會受損。
問題堆積起來就越來越難解決。你不用非得整得很嚴肅才會受人尊敬，但你必須為公司持有做事標準——然後強硬地要求別人會達到標準。設置規定會幫助你做決斷性的行為。不拖延，不反抗，不爭論。
常自省
你是不是對自己也太好啦？自省是管理的有效工具，但我們常常忘記去用它。當自我審視是什麽使你和你的團隊落後了的時候，你就會改善你的管理風格。當你的員工有足夠的自由去發表真實想法，而不用擔心挨罵，你會獲得有價值的看法，並且你的領導能力會迅速成熟起來。
當然，這並不意味著領導者就可以肆無忌憚地在工作場所裏無禮、殘酷地對待員工或者欺淩員工。一個有效率的，受人尊敬的領導者與一個不斷處理因保守管理而衍生的問題的管理者之間有著天壤之別。
領導者都承受著很大的壓力，人們期望領導者既要靠得住，又要人性化，還得做好人。很多人都順應著這一點去做，因為受人愛戴會讓自己感覺輕鬆一點，幾乎沒有人想要做惡人。
但是，人們同樣期望領導者能強硬地做決策，為公司和團隊爭取最大的利益。其實，老好人可能會變得懶惰，低效率，沒有負責感，最後對組織和對個人來說都是壞事。
我已經多次見證這種情況。幾年前，我們公司一位高級人員雇傭了不合適的人。每個人都可能犯這種錯，最好的補救辦法就是馬上解決問題。盡管我催促他趕緊解雇不合適的人，他還是想努力培養一下新人。即使我欣賞這種樂於育人的本能，但兩個月以後，我們便經曆了一場充滿惡意的——而又完全不必要的——過渡期。這對於任何一位領導人來說，都是一個重要的教訓。做好人隻有在保證理性思考和決斷能力的前提下才是好事。
下麵還有一些例子，可以說明當老好人是不會給你帶來好處的：
談談禮貌的欺騙
在頭腦風暴會議裏——每個人都在努力試著解決問題，然後一個職位高的人提出了荒謬的想法。這時，大家卻都不坦誠布公地討論，而是皺著眉頭，把頭點得像扯線木偶似的，含糊地低聲交談。沒有人認為自己夠資格去表示為什麽這個想法行不通。
在我的公司裏，反對禮貌欺騙是我們日常工作方式很重要的一部分。當事情不對勁兒的時候，我們就在當時當地說出來，不得延遲。為什麽？因為讓每個人都得獎的心裏是沒有益處的，要取得榮譽就得努力去爭取。
問題越拖越大
有時候雇員就是沒法很好地勝任一些職責，可能這種時候，留住他們看起來比要解決人崗不配對要更容易些——但其實不然。要抵抗住誘惑，不去拖長解決問題的時間，不去幹等事情會不會變好。
讓一個人在不適當的崗位上掙紮危害更大，特別是當你已經清楚他或她不能勝任的時候。要寬容和溝通清楚，但不需做老好人。要一針見血，幹淨利落。幫助對方轉到他或她能成功的地方。快速處理員工問題有助於企業文化的建設和工作效率的提升——一段時間以後，你會吸引具有相似價值觀和信仰的雇員。
別當受氣包
當你對人——不準時的快遞員，完成不了工作任務的同事，不付錢的客人——太好的時候，你實際上是在讓別人占你和你的企業的便宜。當你對別人過於寬容的時候，你創建了一個肥沃的土地供養別人對你的輕視。
想象一下，你手下最聰明、專注和有幹勁的員工，看著那些平庸的員工一次又一次得過且過。憤怒和怨恨生根發芽，士氣低迷，錯誤開始增多又增多。想想看，當忠誠的員工看到別人輕易能占便宜的時候，他們會作何反應？你的聲譽肯定會受損。
問題堆積起來就越來越難解決。你不用非得整得很嚴肅才會受人尊敬，但你必須為公司持有做事標準——然後強硬地要求別人會達到標準。設置規定會幫助你做決斷性的行為。不拖延，不反抗，不爭論。
常自省
你是不是對自己也太好啦？自省是管理的有效工具，但我們常常忘記去用它。當自我審視是什麽使你和你的團隊落後了的時候，你就會改善你的管理風格。當你的員工有足夠的自由去發表真實想法，而不用擔心挨罵，你會獲得有價值的看法，並且你的領導能力會迅速成熟起來。
當然，這並不意味著領導者就可以肆無忌憚地在工作場所裏無禮、殘酷地對待員工或者欺淩員工。一個有效率的，受人尊敬的領導者與一個不斷處理因保守管理而衍生的問題的管理者之間有著天壤之別。
