走到哪兒都受器重的職場人，有這4個特點！

職場中最受歡迎和器重的是一群什麽人呢？

可能一千人心中就有一千個哈姆雷特。

不同崗位，在對外招聘時，往往會在對外發出的JD（職責描述）中標注心目中期待的人才標準。但那些隻是冠冕堂皇的“標準”。

實際上職場裏有一種人無論到哪裏都受歡迎，而他們所具備的這項特征卻幾乎不會在公開場合被提及，那就是一個人的“成熟度”。

不會提及的原因，大概是因為“成熟度”不夠有“技術含量”；而且也缺乏客觀衡量的標準。當我們說一個人「夠不夠成熟」、「火候深不深」，往往隻能以意會，何難用數字來描述。

在職場初期，背景好、能力優秀的人很容易脫穎而出；但是越往後，越像一場綜合實力的較量，成熟的人會越受歡迎。

從某種程度上，成熟度其實才是衡量一個人職場適應性和職場能力的指標，至少可以從四個方麵來評量。

這條陳述的後半句乍看上去挺可笑的，隻要不是精神有病，怎麽會情緒不穩定呢。

其實“情緒不穩定”的人還挺多的，比如挨了兩句批評就掉眼淚；一不高興就把辭職掛在嘴邊，還有仗著自己能力強、動不動就在辦公室裏“火山爆發”都屬於此列。

剛工作時，我曾經跟著幾個senior的同事去客戶那裏提案。除我以外，同事們都是資深的技術專家。提案後有一個客戶的問詢，對方一位處長提了個特別“外行”的問題，不僅外行，明顯就沒聽我們剛才長達一個小時的presentation。結果我這邊一位專家當場就“哼”了出來，氣氛瞬間降到冰點。

這是一個典型的有能力、卻不成熟的反例。

職場的各種場景下，往往需要一種穩定而客觀的氛圍，但偏偏人又都是主觀的。那些能夠以客觀事實為準繩看待問題、能理性接受評判、不恣意揮灑情緒的人，就顯得難能可貴。

這條其實反映出一種職業操守。它並不是說“有活的時候你搶著去幹”。而是指在那些可以隨隨便便的地方，你仍然有著一定的自我要求，並以自我要求為準繩去行動。

我曾認識一個特別負責的姑娘，那時候她職責裏有一項是管理庫房。

記得那是春節前放假最後一天。雖然大家還在上班，其實辦公室的氣氛早就和已經放假差不多了。大家聊著要幹什麽吃什麽玩什麽。她也和大家一起聊了兩句，然後收攝心神，去把庫房裏的東西都清點一遍。

其實這個工作，就算不清點，下午一放假也沒有人知道。節後開始工作兵荒馬亂的，估計一時半會也不會被人注意到清點沒有——可謂是一項做與不做，都既沒有後果，也不會有成績的事兒。

“搶著去幹活”，也可能是表麵功夫。但我始終覺得：在那些並沒有嚴格要求的地方，還能依據規矩行事者，都是可以被信賴的人。 

以前我曾經寫過：

在大部分職場中，信息其實是一種特權。

職場中成熟的人，即便他們當時並不具備“信息特權”，往往也可以通過自己的觀察、經驗和判斷力，站在更高的角度去思考，而不是隻單單思考一件事。 

比如我曾遇到過兩位谘詢顧問聊天，都是入職一年的姑娘，一個輕易私下評論客戶說“他們怎麽那麽落後，連XX係統都不知道用。”但另一個就回答她：“不是不會用，也不是不想用，而是他們集團自己的子公司已經開發類似係統很久了，估計在等那個。”

關聯思考力的人不會做貿然的價值評判。

遇到和自己判斷、想法不一致的地方，不會上來就反對，而是傾向於往後退一步，從大局來看為什麽是這樣，而不是自己想的那樣？有沒有一些隱性的因素是自己曾經忽略的。

這個能力是那天和好朋友Susan聊天時，她提到的。

''灰度合作”是一種在“合不來”基礎上的求同存異：盡管我和你可能並不對付，但為了共同的利益，或者彼此目標中共同的某個點，我們可以暫時擱置那些爭端，來共同合作努力，去達成彼此都願意完成的部分。

說起來好像很簡單輕鬆，但現實操作起來必然需要很多的磨合、妥協和策略型思考。

這個不用再舉例子了，一般而言，任何一個企業總監以上級別的人都必須得是灰度合作的高手。同理，一個普通經理與部門經理的分水嶺往往也在這裏。

以上，是我觀察到的一個職場人發展中，最值得培養的四種成熟度。

但必須說明的是，職場成熟度其實不一定等一個人他的情商或才華。哪怕一個平庸的人，隻要注意積累、留意觀察，都可能成為“成熟者”。

但另一方麵，職場上的成熟者也不應該僅僅等同於“世故”的人，因為成熟不應該來自厚黑，而來自於觀察、思考和積累。